De Wet Arbeidsmarkt in balans: concrete vertaling naar het OR-werk

Gepubliceerd door Jurre de Haan op 10 januari 2019

Op 1 januari 2020 treedt de Wet Arbeidsmarkt in balans (WAB) in werking. Althans, als alles verloopt volgens planning. In een drieluik van blogs nemen we de lezer mee in deze wetswijziging. In deze laatste blog gaan we in op de vraag wat de wijziging concreet kan betekenen voor de OR inzake advies- en instemmingsplichtige zaken. In de eerdere blogs richtten we ons op de belangrijkste onderdelen van het wetsvoorstel en vervolgens op de intentie van deze wet

Balans blog (3) 768 x 768

Bij veel wetswijzigingen op het gebied van arbeidsrecht of arbeidsomstandigheden en arbeidstijden, wordt vaak een grote rol toegedicht aan ondernemingsraden bij het doorvoeren van deze wijzigingen. Er is zeker een rol weggelegd maar misschien is deze wel groter op het intentionele vlak van de wetgeving dan op de feitelijke invoering van bepaalde onderdelen.
Toch lichten we een aantal advies- en instemmingsplichtige onderwerpen eruit waar de WAB mogelijk invloed op zal hebben:

• Beoordelings- en ontwikkelingsbeleid
• Organisatieverandering met sociale gevolgen
• Aannamebeleid en aantrekkelijk werkgeverschap
• Flexibiliteit organisatie

We werken deze vier onderwerpen hierna verder uit:

Beoordelings- en ontwikkelingsbeleid
De wet stimuleert werkgevers en werknemers samen de verantwoordelijkheid te nemen in het ‘duurzaam inzetbaar’ houden van werknemers. Dit is van belang voor de arbeidsmarktpositie van medewerkers, de kwaliteit van je personeelsbestand in een krapper wordende arbeidsmarkt en heeft een duidelijk kostenplaatje bij uitval of uitstroom. Reden genoeg om je HR-beleid hierop te beoordelen, wat ook kan betekenen dat instemmingsplichtige regelingen een aanpassing behoeven.

Organisatieverandering met sociale gevolgen
Zowel de WWZ als de WAB spelen een rol bij organisatieverandering. Aan de voorkant door als OR goed mee te denken hoe een organisatie zich ontwikkelt en welk type medewerker hierbij nodig is. Een strategische personeelsplanning met een goed ontwikkelings-, doorstroom- en uitstroombeleid voorkomt organisatieveranderingen met grote personele gevolgen. Aan de achterkant speelt de wet een rol bij het vaststellen van de voorwaarden (sociaal plan) waaronder verandering plaatsvindt.

Aannamebeleid en aantrekkelijk werkgeverschap
Door de krapte op de arbeidsmarkt wordt aantrekkelijk werkgeverschap en ‘Employer branding’ steeds belangrijker. Organisaties kunnen zich onderscheiden door te werken aan een imago waarbij ze gekend zijn als werkgever die bereid is te investeren in medewerkers. Dit heeft zijn weerslag op je beleid inzake proeftijd, tijdelijke contracten, etc.

Flexibiliteit organisatie
Zoals gezegd beoogt de wet een balans te brengen in de behoefte van flexibiliteit van organisaties en zekerheid van werknemers. Dat zie je bijvoorbeeld in de wijzigingen inzake oproepkrachten (nul-uren en min/max). Binnen dit spanningsveld wordt een organisatie soms gedwongen keuzes te maken die leiden tot een advies- of instemmingsplichtige wijziging. Hetzelfde geldt voor medewerkers die mogelijk tegen de grenzen van hun kunnen aanlopen: wat betekent dit voor bijvoorbeeld je RI&E en je beleid inzake duurzame inzetbaarheid?

Samenvattend zou het kunnen dat wanneer de WAB daadwerkelijk wordt ingevoerd, er binnen organisaties het nodige gaat veranderen. In een aantal gevallen zullen die veranderingen ‘automatisch’ gaan, maar er zijn genoeg situaties denkbaar waar de OR een rol moet krijgen of in ieder geval zou moeten pakken.

Wilt u meer weten over dit thema? Download dan de gratis whitepaper. Ook hebben we een speciale workshop ontwikkeld om in de komende periode goed om te kunnen gaan met de aanstaande wetswijziging. En uiteraard verwijzen we u ook graag naar de eerste en tweede blog rond dit thema.


Op de hoogte blijven

Elke maand tips, nieuws en inspiratie voor de OR, bestuurder en HR-manager.

Populaire blogs